誰も受け入れない新しいシステムやプロセスには意味がありません。たとえば、誰も使わない新しいウェブツールは無意味です。誰も使わなければ、素晴らしいERPシステムがあっても役に立たないでしょう。つまり、個人が自分自身の変革に成功しない限り、組織の変革も成功しないのです。

実際、変革の管理が不十分だと、重大な問題をもたらします。例えば、倉庫では実際には目の前の棚に商品があるにもかかわらず、システム上では商品を発送できないと表示されています。発送元の人が適切に新しいERPシステムを使おうとしなかったために、顧客に商品が渡りませんでした。組織の変革が成功するためには、個々の社員が自分の仕事のやり方を変える必要があるのです。

人それぞれで反応は異なると言うかもしれませんが、変革に対する基本的な反応はほぼ共通しています。例えば、なぜ変革が必要なのか、背景に何があるのかを知りたいと思うのは自然なことです。個人の変革モデルは変革成功の鍵となる積み上げ式ブロックを示し、組織の変革を成功に導きます。

変革の「ソフト」面は、戦略的な取り組みや変革プロジェクトの目標達成にとって重要です。ProsciのADKAR Modelのような効果的な個人の変革モデルは、個人の視点から変革を成功させる方法を示しています。

個人の変革モデルは、変革の導入によって何を達成しようとしているかを示してくれます。この個人の視点がなければ、プロジェクトモデルは、期待通りの結果を出せずに終わる危険性があります。大きな抵抗に直面しても、チームは「何度も説明したのに」とか「みんなトレーニングプログラムを受けたのに」などと言い訳をするばかりです。これは、目標を定めずにチェンジマネジメントを行った結果です。

個人の変革モデルは、望ましい成果が何かを示し、それによって自分たちが成功に向かっているかどうかを判断できます。個人の変革モデルがなければ、チェンジマネジメントの活動が望ましい結果を出しているかどうかわかりません。

個人の変革モデルは、様々なチェンジマネジメントの活動に焦点を当てています。例えば、変革ではコミュニケーションが重要とされていますが、具体的に何を伝えるべきでしょうか。個人の変革モデルを無視したプロジェクトチームは、これまでの取り組みやソリューションの詳細ばかりを強調しがちです。しかし、ADKAR Modelを用いることで、Awareness（認知）を意識したコミュニケーションや、Knowledge（知識）に焦点を当てたトレーニングが行われます。これにより、平凡なチェンジマネジメントが優れたものに変わるのです。これこそが、プロジェクトチームとチェンジチームが真に成功を収めるための鍵なのです。

チェンジマネジメントの活動が効果を発揮しているかどうかは、どのように判断したら良いでしょう。ADKAR Modelのような個人の変革モデルがあれば、チェンジマネジメントチームは組織内のさまざまなグループからデータを収集し、活動の効果を測定できます。これにより、活動を修正し、正しい方向に導くことが可能です。

例えば、変革の必要性に対する認知が低いことがわかれば、コミュニケーションプランやスポンサーシッププランを見直して対応できます。また、知識や能力が不足している場合は、トレーニングやコーチングプランを修正することができます。個人の変革モデルを基にしないと、必要な活動が明確になりません。モデルがあれば、変革プロセスにおける個人の立ち位置が明確になり、前進する方法がわかります。

個人の変革モデルは、マネージャーや上位監督者が変革を個人レベルで管理する際の非常に有効なツールとなります。マネージャーが社員と効果的な対話を行うには、適切なツールが必要です。ADKAR　Modelを理解し、それを社員にどう活用するかを知ることで、変革を成功させるために自分の役割を効果的に果たすことができます。

組織内のすべての変革がプロジェクト形式で行われるわけではありません。日々、社員、上位監督者、マネージャー、シニアリーダーは、変革に直面しています。個人の変革モデルは、そのような日常の変革管理にも役立つツールです。