変革を実施する際、多くの組織は抵抗に対応するために膨大な時間、労力、リソースを投入します。しかし、ひとたび変革の影響を受けるグループのメンバーへとその抵抗が波及すると、事態を収拾するのはとても困難になります。より賢明なアプローチは、変革の初期段階から準備態勢を整え、積極的に抵抗を抑える対策を講じることです。

過去に経験した大規模な変革を思い出してください。どのように反応しましたか？どんな感情が湧きましたか？恐れ、無関心、士気の低下、疑念など、さまざまな反応があったと思います。これらは自然な反応ですが、抵抗が人々の態度に現れると、成功の大きな障害になります。

実際、Prosci®の25年間のチェンジマネジメント調査でも、変革に対する抵抗は変革の最大の阻害要因の一つであり、最新のチェンジマネジメントにおけるベストプラクティス調査でも第4位に挙げられています。

抵抗は自然な反応ですが、個人的要因や組織的要因により、反応が異なります。一般的な要因は以下の通りです：

• 影響の大きさ　—　個人の仕事に与える影響の大きさのことです。影響が大きければ混乱も大きくなりやすいです。そして、変革が大きな混乱をもたらすほど、強い抵抗が予想されます。
• 個人的要因　—　財政事情、年齢、健康、移動制限、家庭の事情などが影響します。
• 変革の量　—　既に多くの変革に直面している人々にとって、新たな変革を受け入れる余裕があるかどうかが重要です。変革の許容量の限界を超過していないか確認しましょう。
• 信用と信頼　—　変革を推進するリーダーに対する信用と信頼があるかどうかです。信頼がなければ、変革の必要性を訴えても反論されるでしょう。
• 変革の方向性　—　変革が組織と個人の価値基準に合致しているかどうかです。組織文化に沿わない変革は強い抵抗を引き起こします。
• 組織の過去　—　過去の変革の成否も影響します。失敗を繰り返している組織では、新たな変革に対して懐疑的になるでしょう。

チェンジリーダーとして、あなたはすでに多くの抵抗やそれに伴うストレスを経験しているでしょう。しかし、これらの多くの抵抗は未然に防ぐことができるのです。

Prosciのベンチマーク調査によると、回答者の41％が、社員の抵抗の半分以上は効果的なチェンジマネジメントを導入していれば防げたと報告しています。また、43％の回答者は、マネージャーの抵抗の半分は回避できたと言っています。

多くの人は、抵抗を行き詰まりややる気のなさの表れだと考えがちです。しかし、社員の抵抗の最大の原因は、変革の必要性を認知していないことにあります。これはProsciの調査結果でも明らかです。

幸いにも、社員や管理職マネージャーからの抵抗は効果的なチェンジマネジメントで大幅に抑えることができます。積極的に変革の準備態勢を整えることがポイントです。

変革の準備態勢を構築することは、Prosciの方法論の重要な柱です。抵抗管理には2つのアプローチがあります。

もし、人が組織の変革で体験する恐れ、悲しみ、無関心、マイナス感情、逃避、士気低下、不信感、欠勤、失敗、摩擦などを防ぐことが出来るなら、是非そうするべきでしょう。変革の成功を最も後押しするのは、変革の準備態勢を整え、抵抗を未然に防ぐことです。

1,400人のウェビナー参加者に、変革期の抵抗管理において、現在、何に集中しているかについて質問しました。最も多かった回答は、60%が抵抗の予防、40%が抵抗への対応でした。さらに、本来であればどこに重点を置くべきだと感じているかを尋ねたところ、参加者の80%が抵抗の予防に集中すべきだと回答しました。

抵抗を未然に防ぎ、解消するための４つのステップを紹介します。

抵抗の原因やその管理方法を正しく理解することで、大半の抵抗は未然に防げます。積極的に抵抗を防ぎ、軽減すれば、時間、費用、ストレスを減らし、変革がスムーズに進行します。最大の利点は、組織の変革成功率が向上することです。