社員が変革に抵抗する最大の理由は、変革の目的や理由についての認知が不足していることです。これは、組織側が変革の詳細やビジネス上の理由を適切に伝えていないためです。また、変革が成功するために社員がどのような役割を担うのか、が明確に示されていないこともあります。社員が、「私にとってのメリットは何か？」という疑問に答えを見つけられない場合、抵抗が生じることがあります。

社員は、自分の仕事に変更が加えられると抵抗感を示すことがあります。業務量の増加、職務内容の変更、新しい姿勢や態度を求められた場合などが該当します。担当業務が変わり、新しいシステムやテクノロジーの習得を求められると、社員は学ぶことへの抵抗を感じることがよくあります。また、変革を受け入れる時間的余裕がないと感じたり、動機付けが不十分だったり、自分の判断権の制約を懸念することもあります。また、社員が権限、地位、アイデンティティを喪失する可能性がある場合、抵抗が生じます。

恐れは社員が変革に抵抗する主要な要因の一つです。特に、仕事を失う可能性や報酬面での悪化への恐れは大きなものとなります。将来の不確実性が増し、以前の変革の失敗からくる組織の未来に対する不安も影響します。新しいテクノロジーが導入されることによって、自分のパフォーマンスが落ちるのではないか、組織文化が変わってしまうのではないか、より厳しい査定基準や評価が導入されるのではないかなど懸念材料が増えます。長期間組織に在籍している社員ほど組織に馴染んでおり、古いやり方に慣れているために、変化に対する抵抗が強くなる傾向があります。

人が変革に対して抵抗するのは自然なことですが、管理職マネージャーやリーダーたちの影響は小さくありません。しばしば、マネージャー自身が変革に対して強い抵抗感を示し、変革へのサポートにも消極的になります。このような不適切なロールモデルは、変革に対する社員の態度や支援に直接的な影響を与えます。過去にエグゼクティブのリーダーシップが信頼できない、移行期に適切なサポートを得られなかったといったマイナスの経験がある場合も、社員が抵抗する原因になります。

変革に関する意思決定やソリューション設計に参加できない社員は、変革に抵抗する傾向があります。
現場社員は、声を聞いてもらえない、脅威にさらされている、だまされている、蚊帳の外に置かれている、変革の犠牲にされている、と受け止めやすいものです。社員は、自分たちも準備に参加し、必要なスキルを身につけ、社員を支援するプロセスに参加したいと望んでおり、変革に貢献したいと思っているのです。計画段階での透明性とコミュニケーションは、このような抵抗を軽減するために非常に重要です。

調査の回答者たちは、組織文化が最大の抵抗の原因であると答えました。具体的には、リスク回避の文化、過去の変革に対する苦い経験、組織内の派閥形成、部署内での信頼の欠如などが問題とされました。リーダーや上司のサポートが得られない文化では、マネージャーたちは無力感を味わいます。

調査によれば、マネージャーたちは、変革には何が伴うのか、変革の理由やROI（投資利益率）、「自分にとってのメリットは何か？」についての知識が不足しているため、変革に対して抵抗することがあります。

抵抗を示すマネージャーたちは、変革を否定的に受け止めることがあります。彼らは現状に満足していたり、変革が組織の目標に合致していないと感じていたりします。変革に伴う新たな責務や義務に嫌悪感を抱くこともあります。自身の権威や地位の喪失を恐れたり、より透明性を高めることや説明責任を果たすことを嫌がることもあります。

調査によれば、変革のプロジェクトマネジメント上の問題がマネージャーたちの抵抗を招くとされています。変革のペース、指標の欠如、変革の目標と個人のインセンティブとの不一致、コストとのバランス、ボーナスの基準などが含まれます。回答者たちは、これらの問題やインセンティブの欠如が、マネージャーたちが変革に肯定的な態度を示さない要因であると認識しています。

マネージャーの抵抗は、変革を率いる能力の不足からも生じることがあります。変革を効果的に管理し、部下に難しいメッセージを伝えるスキルがない場合、抵抗を示すことがあります。