BPRは、組織のプロセスを短期間で劇的に改善するために、抜本的な変革を行う手法です。

• アプローチ　—　BPRはプロジェクトベースで行われ、現行プロセスに対して段階的に変革を施すのではなく、抜本的かつ大規模な変革によりプロセス全体を再設計し、パフォーマンスを大きく向上させます。
• 導入方法　—　BPRの導入には、強力なリーダーシップ、明確なビジョン、そして豊富なリソースが必要です。これにより、現行のオペレーション、組織構造、文化に対する大規模な変革を行います。
• テクノロジーの位置づけ　—　BPRでは、新しい業務プロセスを可能にするためにテクノロジーが重要な役割を果たします。
• リスクレベル　—　変革の規模が大きいため、BPRプロジェクトは高いリスクを伴いますが、その分高いリターンも期待できます。

BPMは、ビジネスプロセスを継続的に評価し、改善するための長期的な管理手法です。

• アプローチ　—　BPMは現行プロセスを分析し、段階的に手を加え、最適化することで、継続的な改善を目指します。
• 導入方法　—　BPMでは、パフォーマンスを継続的に評価・分析するためのプロセスやツールを開発し、データに基づく改善を進めます。
• テクノロジーの位置づけ　—　BPMでは、テクノロジーは主にプロセス改善のために活用されます。
• リスクレベル　—　BPMはBPRに比べてリスクが低く、ベネフィットは時間をかけて徐々に得られます。

短期間で劇的な変革を必要とする組織にはBPRが適しています。一方、時間をかけて段階的に改善を図りたい場合にはBPMが相応しいでしょう。組織のニーズに応じて、これらの手法を使い分けることが重要です。

どちらの手法を選ぶにせよ、変革の成功にはリーダーシップ、社員、そしてステークホルダーを巻き込んだ効果的なチェンジマネジメントが不可欠です。

チェンジマネジメントは、リーダーシップをはじめ、全ての社員からの賛同とコミットメントを引き出すために重要です。BPRのビジョンや目標、ベネフィットを明確に伝えることで、なぜ変革が必要なのか、何が求められているのかを全員が理解できるようになります。

積極的で目に見える支援を行うスポンサーは、以下のような役割を果たします。

• 組織内で他者を導き、働きかける
• 効果的な意思決定を行う
• プロジェクトマネジメントチームとチェンジマネジメントチームのためにステークホルダーと直接対話する
• 社員とリーダーに影響を与える

Prosci®の調査によると、効果的なスポンサーがいる場合、目標達成の確率は79％に達しますが、効果的でないスポンサーの場合は27％にとどまります。

効果的なスポンサーと目標達成の相関関係

チェンジマネジメントは、組織が今後の変革に備えるために、準備状況を評価し、問題が大きくなる前に抵抗を未然に防ぐ役割を果たします。

例えば、BPRチームはProsci 3フェーズプロセスを活用して、カスタマイズされたチェンジマネジメント戦略を策定します。主なフェーズは以下の通りです。

• Phase 1 – Prepare Approach（アプローチの準備）：チェンジマネジメントとプロジェクトマネジメントのチームが協力してチェンジマネジメント戦略を策定し、目標、個人への影響、望ましい成果を上げるための必要なステップを明確にします。
• Phase 2 – Manage Change（変革のマネジメント）：BPRの変革のために、人々をどう準備させるか、どのようなスキルを身につけさせるかを決定します。パフォーマンスを評価し、受け入れ促進のための戦略を調整します。

Prosci 3フェーズプロセス

• Phase 3 – Sustain Outcomes（成果の持続）：変革が組織全体に定着するようなプランを立て、パフォーマンスを評価し、受け入れの状態を確認します。

変革フレームワークを使用して詳細な戦略を作成することで、BPRチームは効果的に準備をし、変革を支持できる重要なステークホルダーや推進者を巻き込むことができます。

BPRでは、新しいスキルを必要とする技術やプロセスが導入されることが多く、チェンジマネジメントはそのような移行期において必要な知識や支援を提供します。

例えば、Prosci ADKAR® Modelは、知識と能力のギャップを埋めるためのトレーニングやコーチングに重点を置いています。

Prosci ADKAR Model

社員が必要となる新しいスキルを理解できれば、BPRチームはトレーニングを用意し、能力開発プログラムを展開し、ツールを提供し、フィードバック収集のシステムを導入します。これらのステップを踏むことで、社員が新しい役割や責任を担う準備ができ、変革の成功の可能性が高まります。

チェンジマネジメントは、現行のビジネスプロセスに代えて、BPRの変革プロジェクトで新しいプロセスを導入するための体系的なアプローチを提供します。プロジェクトマネジメントが技術的側面を支える一方で、チェンジマネジメントは人的側面を支えます。

Prosciの方法論を導入すれば、BPRチームが変革の中を進む個人を支援し、移行をスムーズに進めることができます。フェーズごとに移行を実行する戦略を策定し、オペレーション進行中でも混乱を最低限に抑え、サービスの継続が可能となります。

変革の人的側面を効果的に管理することで、BPRの変革プロジェクトの受入れと定着を促進できます。

BPRプロジェクトでは、変革に対する抵抗が見られることがよくあります。なぜなら、社員やステークホルダーたちは、混乱、雇用、会社の方向性に不安を感じるからです。我々の調査では、中間管理職は最も抵抗を示す層となっています。

チェンジマネジメント戦略を通じて、社員を変革のプロセスに巻き込み、継続的かつ明確なコミュニケーションを取り、支援をしていくことで、抵抗を最小限に抑えることが可能です。社員の懸念に対応し、フィードバックを集めることで、BPRチームはプロセスを受け入れるための障壁を取り除き、変革への前向きな姿勢を育むことができます。

効果的なコミュニケーションによって、なぜ変革が必要なのか、日々の業務や組織にどのように影響するのかを社員が理解できるようになります。Awareness（認知）を構築すると、社員やステークホルダーたちは移行期における自分たちの役割を理解するようになります。また、BPRの進捗状況など、自分たちに影響する情報を得られます。

明確で透明性のあるコミュニケーションを継続的に行うことで、BPRの変革期間中、信頼関係を築き、士気を高めることができます。

BPRプロジェクトは、しばしば組織文化の変革を伴います。チェンジマネジメントは、リーダーシップの行動やコミュニケーションを通じて、望ましい文化のシフトを促進し、変革を組織文化の一部として定着させます。

BPR導入後に新しいプロセスの効果を測るための指標を定め、反復的なフィードバックをし、組織の目標に沿うよう調整を図るのもその一環です。

BPRにおいては、新しいプロセスをサポートするために、組織の構造や役割を調整する必要があります。チェンジマネジメントは、その調整を支援し、適切なプロセスが組織の構造にフィットするようにします。また、新しい役割や責任を明確に伝えるためにもチェンジマネジメントは役立ちます。